Ausschlussfrist im Arbeitsvertrag

Arbeitgeber möchten nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schnell Klarheit darüber haben, ob Mitarbeiter noch Ansprüche gegen sie geltend machen. Deshalb enthalten viele Arbeitsverträge eine Klausel, wonach Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist nach Beendigung geltend zu machen sind. Wird diese Frist versäumt, ist die spätere Geltendmachung ausgeschlossen; etwaige Ansprüche sind erloschen.

Arbeitgeber möchten nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schnell Klarheit darüber haben, ob Mitarbeiter noch Ansprüche gegen sie geltend machen. Deshalb enthalten viele Arbeitsverträge eine Klausel, wonach Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist nach Beendigung geltend zu machen sind. Wird diese Frist versäumt, ist die spätere Geltendmachung ausgeschlossen; etwaige Ansprüche sind erloschen.

Dass sich eine solche Klausel aber durchaus auch zum Nachteil des Arbeitgebers auswirken kann, zeigt ein Fall, den das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen am 31.01.2018 zu entscheiden hatte (AZ 2 Sa 945/17):

Ein Pflegedienst mit mehreren angestellten Pflegekräften beschäftigte eine Dame als Pflegedienstleitung. Nachdem diese Mitarbeiterin ihren Arbeitsvertrag mit der gesetzlichen Frist von vier Wochen zum 15. November 2015 gekündigt hatte, erklärten vier weitere Mitarbeiterinnen ihre Kündigung zum gleichen Datum; außerdem kündigten auch 13 Patienten ihre Pflegedienstverträge. Die Arbeitgeberin forderte daraufhin die ehemalige Pflegedienstleiterin auf, Abwerbeversuche bei Patienten und Mitarbeitern zu unterlassen. Diese bestritt, auf Patienten und/oder Kollegen zugegangen zu sein. Seit Anfang 2016 ist die ehemalige Pflegedienstleiterin alleinige Gesellschafterin und Geschäftsführerin eines Pflegedienstes, zu dem nahezu alle Patienten und Mitarbeiterinnen gewechselt haben.

Die Arbeitgeberin war der Auffassung, ihr stünden gegen die ausgeschiedene Pflegedienstleiterin Schadenersatzansprüche wegen Vertragsverletzung, unerlaubter Handlung und Wettbewerbsverstößen zu. Das LAG Niedersachsen wies dies jedoch zurück, da sämtliche Ansprüche zu spät geltend gemacht worden und nach der im Arbeitsvertrag vereinbarten Ausschlussfrist damit erloschen seien. Im Vertrag stand folgende Klausel:

„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können nur innerhalb von zwei Wochen nach Beendigung geltend gemacht werden, Klageerhebung innerhalb von vier Wochen. Späteres Geltendmachen von Ansprüchen ist hiermit ausgeschlossen.“

Die Zwei- bzw. Vier-Wochenfrist war vorliegend nicht eingehalten, denn die Arbeitgeberin hatte ihre Ansprüche erst im Februar 2016 und damit mehrere Monate nach Beendigung der Zusammenarbeit geltend gemacht. Nach der Ausschlussfrist waren etwaige Ansprüche deshalb erloschen. Fraglich war jedoch, ob auch solche Ansprüche erfasst sind, die auf vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Handeln der anderen Vertragspartei beruhen. Nach dem Verständnis des LAG fallen unter „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“ ohne Einschränkung alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Vertrag begründeten Rechtsstellung gegeneinander haben, auch, soweit sie auf Vorsatz oder Fahrlässigkeit beruhen.

Damit stellt sich das LAG gegen die bisherige Auffassung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Dieses geht seit 2013 davon aus, dass die Vertragsparteien nur etwas vereinbaren wollen, was sich auch innerhalb des gesetzlichen Rahmens hält. Da die Verjährungsfrist bei Haftung wegen Vorsatzes nach § 202 BGB nicht im Voraus vertraglich verkürzt werden kann, legt das BAG Ausschlussfristen einschränkend aus. Die Richter des LAG Niedersachsen sehen hierin  allerdings eine nicht gerechtfertigte Bevorzugung des Arbeitgebers, der schließlich die Klausel entworfen und damit zu verantworten habe.

In der Tat ist es so, dass Arbeitsverträge im Regelfall als vorformulierte Allgemeine Geschäftsbedingungen angesehen werden und damit einer strengen gerichtlichen Kontrolle unterliegen:

  •  Jegliche Unklarheit geht zum Nachteil des Arbeitgebers.
  •  Gibt es mehrere Verständnismöglichkeiten, wird diejenige angewendet, die für den Arbeitnehmer vorteilhaft ist.

„Wer als Arbeitgeber eine für alle Ansprüche geltende Ausschlussfrist formuliert, meint dies auch so“, heißt es in dem Urteil des LAG Niedersachsen nun. Würde man zugunsten des Arbeitgebers Ansprüche von der Ausschlussfrist ausnehmen, die auf vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Handeln der Arbeitnehmer beruhen, nähme man dem Arbeitgeber das sog. Verwendungsrisiko ab und gäbe ihm die Möglichkeit, bis zum Rand des Gesetzes und gegebenenfalls darüber hinaus seine Interessen durch die von ihm formulierten Arbeitsvertragsklauseln durchzusetzen. Gegen das Urteil des LAG wurde Revision zum Bundesarbeitsgericht eingelegt, so dass abzuwarten bleibt, ob der zuständige 10. Senat des BAG seine Rechtsprechung aus dem Jahre 2013 ändert oder präzisiert.

Der Pflegedienst konnte sich im vorliegenden Fall nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die Ausschlussklausel – aus Sicht der ausgeschiedenen Mitarbeiterin – nach § 202 BGB bzw. auch § 309 Nr. 7 BGB unwirksam wäre, weil Ansprüche aus vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Handeln nicht ausgenommen sind. Im Ergebnis scheiterte die Geltendmachung von Schadenersatzansprüchen daher an der vereinbarten Ausschlussfrist.

Tipp:

Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen sollten Arbeitgeber äußerst sorgfältig vorgehen und sämtliche Klauseln im Hinblick auf die jeweils aktuelle Rechtsprechung prüfen lassen. Insbesondere bei bereits seit längerer Zeit verwendeten Musterverträgen ist ein Update in Betracht zu ziehen, um unliebsame Entscheidungen vor Gericht zu vermeiden.