Kündigung während Arbeitsunfähigkeit in Probezeit

Ein Dentallabor kündigte das Arbeitsverhältnis einer Zahntechnikerin drei Monate nach Beginn innerhalb der vertraglich vereinbarten Probezeit ohne Angabe von Gründen. Die Mitarbeiterin klagte anschließend gegen die Kündigung und verlangte Schadenersatz in Höhe von drei Monatsgehältern: Die Kündigung sei diskriminierend und verstoße gegen das Maßregelungsverbot, denn sie sei nur wegen der Krankmeldung erklärt worden. War die Kündigung der erkrankten Mitarbeiterin diskriminierend oder benachteiligte sie die Mitarbeiterin? Muss der Arbeitgeber der Mitarbeiterin Schadenersatz zahlen?

Das Kündigungsschutzgesetz galt in diesem Fall nicht, weil die Mitarbeiterin zum Zeitpunkt der Kündigung noch keine sechs Monate beschäftigt war und das Zahnlabor nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigte. Kündigungen in sog. Kleinbetrieben sind dessen ungeachtet unwirksam, wenn sie gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) oder das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoßen oder wenn der Arbeitgeber ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme unterschreitet.

Im Fall des Dentallabors entschieden sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht zugunsten des Arbeitgebers und wiesen die Klage in allen Punkten ab: Die Kündigung sei nicht diskriminierend im Sinne des AGG, denn die Klägerin könne sich auf keines der in § 1 AGG geschützten Merkmale berufen. Das einzig hier in Betracht kommende Merkmal der „Behinderung“ sei bei einer Erkrankung nicht automatisch erfüllt. In der Kündigung könne auch keine Maßregelung gesehen werden. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt, beispielsweise keine Kündigung erklären, weil der Arbeitnehmer Zahlung des Mindestlohns verlangt. Im vorliegenden Fall hatte die Zahntechnikerin jedoch durch ihre Erkrankung kein Recht geltend gemacht, sondern war lediglich außerstande, ihre Arbeitsleistung zu erbringen. Anders läge der Fall nur, wenn der Arbeitgeber sich geweigert hätte, Entgeltfortzahlung für die Krankheitstage zu leisten und die Mitarbeiterin daraufhin Zahlungsansprüche erhoben hätte. Auch der Umstand, dass die Kündigung während der Erkrankung erklärt wurde, führt nicht zu deren Unwirksamkeit. Auf die Frage, ob das Dentallabor mit der Kündigung den sog. sozialen Mindestkündigungsschutz verletzt hatte, brauchte das Gericht allerdings nicht einzugehen, denn die Arbeitnehmerin hatte sich hierauf im Prozess nicht berufen.

Fazit:
Auch unterhalb der Anwendbarkeitsschwelle des Kündigungsschutzgesetzes müssen Arbeitgeber stets damit rechnen, dass Arbeitnehmer sie verklagen. Um unliebsame Überraschungen zu vermeiden, sollten alle in Betracht kommenden Aspekte vor Ausspruch einer Kündigung sorgfältig geprüft werden. Wichtig ist auch, weder im Text der Kündigung noch bei Übergabe des Kündigungsschreibens Angriffspunkte zu liefern, die auf eine Diskriminierung hindeuten. So hatte vor einigen Jahren ein Arzt seiner langjährigen MTA gekündigt und darauf hingewiesen, dass sie ja pensionsberechtigt sei. Das BAG bestätigte seinerzeit, dass offenbar das Alter der Mitarbeiterin für den Arbeitgeber bei der Kündigung eine Rolle gespielt habe und stellte deshalb deren Unwirksamkeit wegen Diskriminierung fest.