Kündigungsschutz in Unternehmen mit mehreren Betrieben

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Die früher maßgebliche Schwelle von „mehr als fünf Arbeitnehmern“ findet nur noch für solche Arbeitnehmer Anwendung, deren Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern. Die früher maßgebliche Schwelle von „mehr als fünf Arbeitnehmern“ findet nur noch für solche Arbeitnehmer Anwendung, deren Arbeitsverhältnis vor dem 31.12.2003 begonnen hat. Wichtig für Arbeitgeber ist daher zu wissen, wie die Rechtsprechung die Grenzen des Betriebs definiert und welche Arbeitnehmer hinzuzählen. Der Betrieb  ist – anders als nach dem allgemeinen Sprachgebrauch – keinesfalls dem Unternehmen, der Gesellschaft oder der Firma gleichzusetzen. Vielmehr kann ein Unternehmen mehrere Betriebe oder Niederlassungen haben; aus dem Steuerrecht ist auch der Ausdruck Betriebsstätte bekannt.

Eine gesetzliche Definition enthält das Kündigungsgesetz nicht. Die Gerichte wenden den Betriebsbegriff für die Zwecke des Kündigungsschutzgesetzes so an, wie er im Sinne von § 1 Betriebsverfassungsgesetz definiert wird: Betrieb ist die organisatorische Einheit von Arbeitsmitteln, mit deren Hilfe der Arbeitgeber allein oder in Gemeinschaft mit seinen Arbeitnehmern mit Hilfe von technischen und immateriellen Mitteln einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt. Die Prüfung, was genau den Betrieb konkret ausmacht, ist besonders sorgfältig durchzuführen, wenn ein Unternehmen mehrere Niederlassungen unterhält.

Das BAG hatte mit Urteil vom 19.07.2016 (2 AZR 468/15) über die Frage zu entscheiden, welchem Betrieb Arbeitnehmer zuzurechnen sind, deren Anbindung zu einer Niederlassung nicht eindeutig ist und deren Arbeitsgebiet – wie es im Bereich Sales & Marketing üblich ist – über die eigene Niederlassung hinausgeht. Konkret war es so, dass ein deutsches Unternehmen seine Hauptniederlassung im Raum Frankfurt unterhielt und dort zehn Arbeitnehmer beschäftigte. Zusätzlich gab es eine Niederlassung in der Schweiz mit mehreren Mitarbeitern. Zwei dieser Mitarbeiter hatten ihren Wohnsitz, einer davon auch ein Home-Office, in Deutschland. Die Schweizer Niederlassung verfügte über eine selbständige Verwaltung und Lohnbuchhaltung; der vor Ort ansässige Niederlassungsleiter führte die Einstellungen und Entlassungen des dort beschäftigten Personals eigenverantwortlich durch. Unstreitig waren die Mitarbeiter der Schweizer Niederlassung im Rahmen von Meetings und Präsentationen regelmäßig in der deutschen Hauptniederlassung anwesend. Nachdem einem Mitarbeiter der Hauptniederlassung gekündigt worden war, reichte dieser Klage ein und vertrat die Auffassung, die Mitarbeiter der Schweizer Niederlassung seien dem deutschen Betrieb hinzuzurechnen mit der Folge, dass das Kündigungsschutzgesetz auf ihn Anwendung fände.

Nach Auffassung des BAG sind indessen nur solche Mitarbeiter „in“ einem Betrieb beschäftigt und deshalb bei Feststellung des Schwellenwertes zu berücksichtigen, die in dessen betriebliche Struktur eingebunden sind. Dafür sei es erforderlich, dass sie ihre Tätigkeit für diesen Betrieb erbringen und von dort aus ihre Weisungen erhalten. Eine Einbindung liege indessen nicht bereits dann vor, wenn die Arbeitnehmer gelegentlich im Rahmen von Meetings und Präsentationen in einem Betrieb erscheinen. Dementsprechend waren die in der Schweiz beruflich ansässigen Vertriebsmitarbeiter nicht der deutschen Hauptniederlassung hinzuzurechnen. Das Kündigungsschutzgesetz stellt bewusst auf die Betriebsgröße und nicht auf die Unternehmensgröße ab. Kleinbetriebe sollen kündigungsschutzrechtlich weiterhin privilegiert sein. Abgesehen von missbräuchlichen Gestaltungen, die allein darauf ausgerichtet sind, die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes zu umgehen, bleibt es daher dabei, dass die Beschäftigtenzahl des Beschäftigungsbetriebes ausschlaggebend ist.

Fazit:

Da die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes für Arbeitgeber wichtige Konsequenzen hat, u.a. bedarf es eines Grundes für den Ausspruch einer Kündigung, sollte im Vorfeld einer Kündigungsmaßnahme genauestens geprüft werden, wieviele Beschäftigte ein Betrieb hat. Dabei ist auch zu berücksichtigen, ob die Mitarbeiter in Vollzeit oder in  Teilzeit tätig sind, da die Berechnung nicht nach Köpfen sondern nach Faktoren erfolgt.

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