Monitoring von befristeten Verträgen wichtig

Zeitlich befristete Arbeitsverträge unterliegen einem strengen gesetzlichen Reglement, da eine Umgehung des Kündigungsschutzes verhindert werden soll. Eine der wichtigsten Vorgaben ist, dass die Befristung zwingend schriftlich vor Arbeitsaufnahme vereinbart worden sein muss. Ist ein Vertrag wirksam befristet, endet er automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer zusätzlichen Kündigung bedarf. Nicht selten kommt es aber vor, dass ein Arbeitnehmer über das Vertragsende hinaus weiter zur Arbeit erscheint.

Zeitlich befristete Arbeitsverträge unterliegen einem strengen gesetzlichen Reglement, da eine Umgehung des Kündigungsschutzes verhindert werden soll. Eine der wichtigsten Vorgaben ist, dass die Befristung zwingend schriftlich vor Arbeitsaufnahme vereinbart worden sein muss. Ist ein Vertrag wirksam befristet, endet er automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit, ohne dass es einer zusätzlichen Kündigung bedarf. Nicht selten kommt es aber vor, dass ein Arbeitnehmer über das Vertragsende hinaus weiter zur Arbeit erscheint.

§ 15 Abs. 5 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) regelt, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu einer Verlängerung auf unbestimmte Zeit führt. Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass der Arbeitgeber Kenntnis von der Fortsetzung hat und dieser nicht unverzüglich widerspricht.

Es stellt sich nun die Frage, auf wessen Kenntnis es konkret ankommt. Hierzu schweigt das Gesetz, das nur allgemein vom „Arbeitgeber“ spricht. Reicht es etwa aus, wenn ein Kollege sieht, dass der Arbeitnehmer weiter zur Arbeit kommt? Wie zügig muss der Arbeitgeber widersprechen, wenn er die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses verhindern möchte?

Selbst für aufmerksame Arbeitgeber können diese Fälle ungünstig verlaufen, wie folgender Sachverhalt zeigt: Eine Arbeitnehmerin, deren Vertrag am 31.01.2012 endete, erschien am Tag darauf morgens zum Dienstbeginn am 05:20 Uhr wie üblich an ihrem Arbeitsplatz in einem Verteilzentrum. Um 06:15 Uhr wurde sie von der zuständigen Personaldisponentin angesprochen, dass ein neuer (befristeter) Vertrag im Büro zur Unterschrift bereitliege. Dort erschien die Mitarbeiterin um 08:15 Uhr und erklärte jedoch, sie akzeptiere den ihr angebotenen befristeten Vertrag nicht. Daraufhin schickte der Niederlassungsleiter die Mitarbeiterin am Mittag desselben Tages nach Hause. Bis dahin hatte sie normal weitergearbeitet. Die Mitarbeiterin erhob Klage mit dem Ziel der Feststellung, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustandegekommen sei und gewann den Prozess: Das Gericht befand, die Mitarbeiterin habe ihre Tätigkeit „mit Wissen“ des Arbeitgebers fortgesetzt. Arbeitgeber sei allerdings nicht gleichzusetzen mit jedem Mitarbeiter eines Unternehmens. Es komme auf die Kenntnis entweder des Geschäftsführers oder eines seiner Vertreter an.

Im vorliegenden Fall genügte hierfür schon die Kenntnis der Personaldisponentin, obwohl diese nach den internen Vorgaben nicht allein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigt war.  Zwar kann die Aufforderung der Personaldisponentin an die Mitarbeiterin, den neuen befristeten Vertrag im Personalbüro zu unterzeichnen, als rechtzeitiger Widerspruch gewertet werden. Kommt es dann allerdings nicht zur Annahme des Vertragsangebots in der gesetzlich vorgeschriebenen schriftlichen Form, sondern arbeitet der Arbeitnehmer ungehindert weiter, soll nach Auffassung des Gerichts der Tatbestand des § 15 Abs. 5 TzBfG verwirklicht und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden sein.

Es ist daher von großer Bedeutung, bei Mitarbeitern mit befristeten Arbeitsverträgen auf die rechtzeitige vorherige Unterzeichnung des Vertrages zu achten und insbesondere auch bei Verlängerungen der Vertragslaufzeit auf Unterzeichnung der Verlängerung zu bestehen, bevor die Arbeit (erneut) aufgenommen wird. Hierfür sollte man sich für die entsprechenden Daten Fristen mit einer gewissen Vorlaufzeit notieren. Die Übersicht auch dann zu behalten, wenn die Mitarbeiter nicht im eigenen Betrieb sondern beim Kunden tätig werden, erfordert dabei noch größere Aufmerksamkeit. Insoweit ist die Entscheidung des BAG vom 28.09.2016 (7 AZR 377/14) zu begrüßen, die sich mit diesem Thema am Beispiel einer Arbeitnehmerüberlassung auseinandersetzt.

Arbeitgeberin war eine Zeitarbeitsfirma, die mit ihrem Arbeitnehmer einen 6-Monats-Vertrag geschlossen hatte. Der Arbeitnehmer wurde wie vereinbart dem Kundenunternehmen überlassen und dort eingesetzt. Grundlage der Zusammenarbeit zwischen der Zeitarbeitsfirma und dem Kunden war ein unbefristeter Arbeitnehmerüberlassungsvertrag. Die  Zeitarbeitsfirma unterrichtete ihren Kunden nicht darüber, dass der Arbeitsvertrag des überlassenen Mitarbeiters befristet war. Deswegen fiel es auch nicht auf, dass der Arbeitnehmer seine Tätigkeit beim Kunden auch nach Ablauf seiner Vertragsdauer unverändert fortsetzte. Eine Führungskraft des Kunden soll sogar ausdrücklich die Weiterarbeit gewünscht haben, was zwischen den Parteien jedoch strittig blieb. Unstrittig hatte diese Führungskraft jedoch Kenntnis von der Weiterarbeit.

Fraglich war nun, ob durch diese Fortsetzung ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und der Zeitarbeitsfirma begründet worden war. Das BAG lehnte dies ab. Es fehle an der Kenntnis des Arbeitgebers von der Weiterarbeit. Insbesondere müsse dieser sich nicht die Kenntnis der Führungskraft des Kundenunternehmens zurechnen lassen. Denn diese dürfe nicht mit Wirkung für die Zeitarbeitsfirma Arbeitsverträge abschließen. Ohne Bedeutung sei, dass die Zeitarbeitsfirma ihren Kunden nicht über die Befristung des Arbeitsvertrages unterrichtet hatte. Entscheidend sei vielmehr, dass der Leiharbeitnehmer die Befristung kannte und deshalb trotz der Fortsetzung seiner Tätigkeit nicht von einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses mit der Zeitarbeitsfirma ausgehen durfte.

Fazit:

Befristete Arbeitsverträge haben ihre Tücken. Arbeitgeber sollten sich daher vor Abschluss genau über die gesetzlichen Rahmenbedingungen informieren und insbesondere bei Vertragsverlängerungen Vorsicht walten lassen. Sind Arbeitnehmer nicht im Betrieb anwesend sondern arbeiten beim Kunden, ist ein präzises Vertragsmonitoring noch wichtiger, um keine Fristen zu versäumen.

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