Muss der Arbeitgeber auch Langzeiterkrankte auf Resturlaub hinweisen?

Im Februar 2019 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Resturlaubsansprüche nur verfallen, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter vorher erinnert und aufgefordert hat, den konkret bezeichneten Urlaub (z.B. „13 Tage Resturlaub aus 2018“) zu nehmen. Dabei ist der Mitarbeiter auch darauf hinzuweisen, dass die Urlaubstage verfallen, wenn sie nicht genommen werden.

Gilt dies auch, wenn der Mitarbeiter dauerhaft arbeitsunfähig ist und seinen Urlaub krankheitsbedingt gar nicht antreten könnte? Dieser spannenden Frage hat sich das Landesarbeitsgericht Hamm am 24.07.2019 gewidmet und klar geantwortet: Nein!

Die Richter schlossen sich der Auffassung des Arbeitsgerichts Paderborn in erster Instanz an, dass eine Mitteilung und Belehrung des Mitarbeiters über offene Urlaubsansprüche nur verlangt werden kann, wenn sie sinnvoll ist und ihren Zweck erfüllen kann. Dies setze jedoch voraus, dass der Arbeitnehmer nach Erhalt der Belehrung in der Lage sein müsse, den Urlaub entsprechend zu beantragen und tatsächlich auch anzutreten. Letzteres sei im Fall der andauernden Arbeitsunfähigkeit aber gerade nicht der Fall.

Es bleibt daher bei langfristig erkrankten Mitarbeitern bei der „Grundregel“, dass Urlaubsansprüche nicht unbegrenzt angesammelt werden können: Nicht genommener Urlaub erlischt 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres. Erst nach erfolgter Genesung des Mitarbeiters sollte der Arbeitgeber die noch bestehenden Urlaubsansprüche ermitteln und den Mitarbeiter hierüber informieren und belehren.