Neue Kündigungsschutzvorschrift

Überraschend und sehr kurzfristig ist das Arbeitsrecht um eine neue Vorschrift zum Schutz gegen Kündigungen erweitert worden: Am 30.11.2016 wurde der Entwurf zum Bundesteilhabegesetz durch den Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales um eine Regelung ergänzt, die seit 01.01.2017 in § 95 Abs. 2 SGB IX zu finden ist.

Überraschend und sehr kurzfristig ist das Arbeitsrecht um eine neue Vorschrift zum Schutz gegen Kündigungen erweitert worden: Am 30.11.2016 wurde der Entwurf zum Bundesteilhabegesetz durch den Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales um eine Regelung ergänzt, die seit 01.01.2017 in § 95 Abs. 2 SGB IX zu finden ist. Darin heißt es, dass die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen, die der Arbeitgeber ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist. Eine Schwerbehindertenvertretung wird in Betrieben mit mindestens fünf schwerbehinderten Beschäftigten gewählt. Gibt es dieses Gremium nicht, entfällt die Einschaltung selbstverständlich.

Arbeitgeber, die das Arbeitsverhältnis eines schwerbehinderten Arbeitnehmers beenden möchten, haben es daher ab sofort mit drei Verfahren zu tun, die allesamt durchlaufen sein müssen, bevor die Kündigung dem Mitarbeiter übergeben oder in anderer Weise auf den Weg gebracht wird. Da ist zunächst wie in allen Kündigungsfällen die Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG, bei der es nicht darauf ankommt, das Einverständnis des Betriebsrats mit der Kündigung zu erhalten. Ausreichend ist, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend informiert und diesem eine Woche (bei fristlosen Kündigungen drei Tage) Frist zur Stellungnahme einräumen muss.

Schon bislang sah § 95 Abs. 2 SGB IX vor, dass der Arbeitgeber neben dem Betriebsrat separat auch die Schwerbehindertenvertretung zu unterrichten und anzuhören hatte. Darüber hinaus bestand und besteht weiter gemäß § 85 SGB IX die Pflicht für den Arbeitgeber, beim zuständigen Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zu der beabsichtigten Kündigung zu stellen, es sei denn, das Arbeitsverhältnis hat noch keine sechs Monate bestanden. Das Integrationsamt holt im Rahmen des Verfahrens eine Stellungnahme des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den schwerbehinderten Menschen an, bevor es seine Entscheidung trifft. Prüfungsmaßstab ist stets, ob die beabsichtigte Kündigung aus einem Grund erfolgt, der mit der Behinderung zusammenhängt. Wird die Zustimmung verweigert, bleibt nur die Möglichkeit, Widerspruch bzw. Klage einzulegen. Eine ohne Zustimmung des Integrationsamts erklärte Kündigung ist unwirksam.

Es ist kaum nachvollziehbar, dass es vor dem Hintergrund dieser Vorschriften Fälle geben kann, in denen die Schwerbehindertenvertretung nicht beteiligt wird. Der Bundestagsausschuss für Arbeit und Soziales hat sich jedoch ausdrücklich auf die Sicherstellung der Beteiligungsrechte berufen, um die Einführung der o.g. Neuregelung zu begründen. Dies wird zweifelsohne erreicht werden. Was den Umfang der zu erteilenden Informationen angeht, schweigt das Gesetz. Die Praxis sollte sich insoweit an dem orientieren, was dem Betriebsrat an Informationen zugehen muss, um auf der sicheren Seite  zu sein. Wie bei der Anhörung des Betriebsrats muss auch die Schwerbehindertenvertretung der Maßnahme nicht zustimmen sondern lediglich Gelegenheit zur Stellungnahme erhalten.

Problematisch ist, dass der Gesetzgeber versäumt hat, die Dauer der Stellungnahmefrist zu bestimmen. Die in § 95 Abs. 2 Satz 2 SGB IX genannte Frist von sieben Tagen regelt eigentlich einen anderen Fall; zieht man sie dennoch zur Orientierung heran, ist zu beachten, dass sieben Tage nicht einer Woche (Anhörungsfrist nach § 102 BetrVG) entsprechen. Da der Tag der Unterrichtung nach § 187 BGB nicht mitzählt, endet die Frist mithin erst am 8. Tag. Zur Vorsicht kann man Arbeitgebern nur empfehlen, diesen Tag zusätzlich einzuplanen, um keinen Formfehler bei Ausspruch der Kündigung zu begehen.

Bleibt die Frage, in welcher Reihenfolge die Verfahren zu durchlaufen sind. Da wie oben dargelegt, das Integrationsamt seinerseits den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung einschaltet, sollte der Arbeitgeber unbedingt als Erstes diese beiden Gremien informieren und um Stellungnahme bitten. Sobald diese vorliegt oder die Frist von einer Woche plus ein Tag abgelaufen ist, sollte das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt eingeleitet werden.