Neues zum Urlaubsanspruch

Wieviel Urlaub ein Mitarbeiter hat, wird üblicherweise im Arbeitsvertrag geregelt. Der gesetzliche Mindest-Urlaubsanspruch beträgt 24 Tage/Jahr – allerdings nur für Mitarbeiter mit einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche sind mindestens 20 Tage/Jahr zu gewähren. Die meisten Arbeitsverträge sehen jedoch mehr Urlaub vor.

Wieviel Urlaub ein Mitarbeiter hat, wird üblicherweise im Arbeitsvertrag geregelt. Der gesetzliche Mindest-Urlaubsanspruch beträgt 24 Tage/Jahr – allerdings nur für Mitarbeiter mit einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche sind mindestens 20 Tage/Jahr zu gewähren. Die meisten Arbeitsverträge sehen jedoch mehr Urlaub vor.

Der Urlaub soll der Erholung und Entspannung dienen und deshalb im laufenden Kalenderjahr genommen werden. Eigentlich verfallen offene Urlaubsansprüche deshalb am 31.12. des Jahres bzw. spätestens am 31.03. des Folgejahres, wenn der Urlaub aus dringenden betrieblichen Gründen oder aus persönlichen Gründen nicht in Anspruch genommen werden kann. Auf der Grundlage einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs vom November 2018 hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 19.02.2019 jetzt entschieden, dass der Urlaubsanspruch jedoch nur dann verfällt, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter vorher aufgefordert hat, den ihnen zustehenden Urlaub zu nehmen und ihnen klar und rechtzeitig mitgeteilt hat, dass der Urlaub, wenn er nicht genommen wird, am Jahresende oder dem Ende des Übertragungszeitraums verfallen wird. Konkret schlägt das Bundesarbeitsgericht vor, dass die Arbeitnehmer am Jahresanfang z.B. per E-Mail informiert werden, wie viele Urlaubstage ihnen zustehen, sie aufgefordert werden, den Jahresurlaub so rechtzeitig zu beantragen, dass er innerhalb des laufenden Jahres genommen werden kann und darauf hingewiesen werden, dass der Urlaub ansonsten verfällt. Wichtig ist, dass abstrakte Angaben im Arbeitsvertrag, in einem allgemeinen Informationsschreiben oder in einer Betriebsvereinbarung nicht ausreichend sind.

Ohne eine solche konkrete Information gegenüber den einzelnen Mitarbeitern bleibt der Resturlaubsanspruch aus dem Vorjahr bestehen und tritt zum aktuellen Urlaub hinzu. Bestehen daher aktuell solche Resturlaubsanprüche, kann Arbeitgebern nur empfohlen werden, ihre Mitarbeiter umgehend über den Gesamtanspruch in der oben dargelegten Weise zu informieren.
In diesem Zusammenhang ist auch eine weitere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019 zum Thema Urlaub interessant: Ist der Urlaubsanspruch eines Mitarbeiters in der monatlichen Entgeltabrechnung angegeben, stellt diese Angabe keine verbindliche Information über die Anzahl der Urlaubstage dar. Sollte die Angabe daher fälschlicherweise zu hoch ausgefallen sein, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, diesen falsch berechneten Urlaub anzuerkennen und zu gewähren. Er darf einem entsprechenden Verlangen des Arbeitnehmers widersprechen. Entscheidend ist dann die korrekte Berechnung des Resturlaubs, die der Arbeitgeber aufstellt.

Fazit:

Arbeitgeber sollten prüfen, ob ihre Arbeitnehmer über den Urlaubsanspruch und die Folgen fehlender Urlaubsanträge informiert wurden. Falls dies nicht der Fall ist, sollte die Information kurzfristig nachgeholt werden.

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