Neues zur Teilzeit
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht seit dem 01.01.2019 vor, dass Arbeitnehmer ihre wöchentliche Arbeitszeit für eine befristete Zeit zwischen einem und fünf Jahren reduzieren können und mit Ablauf der Frist automatisch wieder die ursprüngliche wöchentliche Arbeitszeit gilt. Da die bereits bestehenden Ansprüche auf Teilzeit in § 8 TzBfG, § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, § 3 PflegeZG und § 2 Familienpflegezeitgesetz sowie tarifliche Regelungen bestehen bleiben, gibt es nunmehr eine Vielzahl von Anspruchsgrundlagen mit unterschiedlichen Voraussetzungen und Fristen.
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) sieht seit dem 01.01.2019 vor, dass Arbeitnehmer ihre wöchentliche Arbeitszeit für eine befristete Zeit zwischen einem und fünf Jahren reduzieren können und mit Ablauf der Frist automatisch wieder die ursprüngliche wöchentliche Arbeitszeit gilt. Da die bereits bestehenden Ansprüche auf Teilzeit in § 8 TzBfG, § 15 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, § 3 PflegeZG und § 2 Familienpflegezeitgesetz sowie tarifliche Regelungen bestehen bleiben, gibt es nunmehr eine Vielzahl von Anspruchsgrundlagen mit unterschiedlichen Voraussetzungen und Fristen.
Abgesehen von freiwilligen Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern haben Arbeitnehmer nach dem neu eingeführten § 9a TzBfG einen gesetzlichen Anspruch auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit, wenn sie mind. sechs Monate lang bei dem Arbeitgeber tätig sind und dieser in seinem Unternehmen mehr als 45 Arbeitnehmer (nach Köpfen) beschäftigt.
Der Antrag muss in Textform (z.B. E-Mail, Fax) gestellt werden und kann Angaben zur gewünschten Verteilung der reduzierten Wochenarbeitszeit enthalten. Angaben dazu, warum die Arbeitszeit reduziert werden soll, sind nicht erforderlich. Der Umfang der Reduzierung unterliegt dabei keinen Vorgaben, eine Arbeitszeit von z.B. fünf Std./Wo. ist ebenso möglich wie eine Verringerung von 40 Stunden auf 39 Std./Wo.
Reagiert ein Arbeitgeber auf den Antrag nicht bis spätestens einen Monat vor Beginn der Reduzierung, gelten die Verringerung und die Neuverteilung der Arbeitszeit als bewilligt. Es ist daher für Arbeitgeber wichtig, Anträge ihrer Arbeitnehmer rechtzeitig zu prüfen. Ein Recht zur Ablehnung besteht zum einen aus betrieblichen Gründen, etwa, wenn eine Ersatzkraft nicht gefunden werden kann. Dies gilt auch, wenn zwar eine fachlich geeignete Kraft gefunden wurde, diese jedoch nicht bereit ist, (lediglich) im Umfang der Reduzierung tätig zu werden. Zum anderen besteht ein Recht zur Ablehnung, wenn der Arbeitgeber sich auf Überforderungsschutz berufen kann: als Faustformel gilt, dass pro 15 Arbeitnehmer nur einer die Arbeitszeit nach § 9a TzBfG verringern kann. Diese Regelung gilt jedoch nur für Unternehmen mit max. 200 Arbeitnehmern.
Wichtig sind noch zwei weitere Änderungen, die für alle Unternehmen auch unterhalb der Schwelle von 45 Arbeitnehmern gelten: Äußert ein Mitarbeiter einen Wunsch nach Veränderung seiner Arbeitszeit, ist nunmehr zwingend eine mündliche Erörterung vorgesehen. Hat ein in Teilzeit tätiger Mitarbeiter den Arbeitgeber darüber informiert, dass e zeitlich wieder aufstocken möchte, hat der Arbeitgeber ihn bei der Besetzung eines (freien) Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen.
Gern informieren wir Sie ausführlich über die parallel geltenden Gesetzesvorschriften zur Teilzeit, damit Sie für ein für Ihr Unternehmen und Ihre Belegschaft optimales Arbeitszeitkonzept erstellen können.