Probezeit – Arbeitgeber sollten bei Formulierung aufpassen

Wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, dient dies aus Sicht des Arbeitgebers dazu, innerhalb dieser Zeit zu prüfen, ob der Arbeitnehmer für die Tätigkeit geeignet ist und zum Unternehmen passt. Typischerweise wird als Probezeit ein Zeitraum von sechs Monaten vorgesehen.

Wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, dient dies aus Sicht des Arbeitgebers dazu, innerhalb dieser Zeit zu prüfen, ob der Arbeitnehmer für die Tätigkeit geeignet ist und zum Unternehmen passt. Typischerweise wird als Probezeit ein Zeitraum von sechs Monaten vorgesehen.

Da diese sechs Monate mit der Dauer der Wartezeit übereinstimmen, ab der das Kündigungsschutzgesetz auf ein Arbeitsverhältnis Anwendung findet, ist es allgemein bekannt, dass man einen Arbeitnehmer innerhalb der Probezeit „leicht“ entlassen kann. Hiermit verbunden ist auch die Erwartung, dass innerhalb der Probezeit eine kürzere Kündigungsfrist gilt als danach. Diese Auffassung ist grundsätzlich zutreffend, denn das Gesetz hat in § 622 Abs. 3 BGB vorgesehen, dass die Kündigungsfrist während einer vereinbarten Probezeit nur zwei  Wochen beträgt. Hiervon kann bereits dann Gebrauch gemacht werden, wenn eine Probezeit im Vertrag vorgesehen ist. Es muss nicht ausdrücklich darauf hingewiesen werden, dass während der Probezeit eine verkürzte Kündigungsfrist gilt.

Auf diesen Grundsatz kann man sich allerdings nur dann  verlassen, wenn es keine generelle Regelung zur Kündigungsfrist gibt, die – aus Sicht des Arbeitnehmers – auch für die Probezeitkündigung gelten könnte. Dem Bundesarbeitsgericht lag ein Fall zu Entscheidung vor, bei dem der Arbeitsvertrag zunächst in § 3 (Beginn und Dauer) folgende Bestimmung enthielt:

Die ersten 6 Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses werden als Probezeit vereinbart.

Im Übrigen war unter § 8 (Beendigung des Arbeitsverhältnisses) folgende Regelung getroffen worden:

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gilt eine Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende. ….

Das Unternehmen kündigte den Arbeitsvertrag noch vor dem Ende der Probezeit und legte dabei nur die gesetzliche Kündigungsfrist von 2 Wochen zugrunde. Hiergegen richtete sich die Klage des Arbeitnehmers, der meinte, die vertraglich vorgesehene 6-wöchige Kündigungsfrist müsse eingehalten werden.

Wie das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 23.03.2017 AZ: 6 AZR 705/15) betonte, war auf das Verständnis eines durchschnittlichen Arbeitnehmers abzustellen. Für diesen lese sich der Vertrag jedoch so, dass die einzige vertragliche Regelung zur Kündigungsfrist auch sämtliche Fälle der Kündigung betreffen solle. Die in § 8 festgelegte Kündigungsfrist müsse daher schon während der Probezeit gewahrt werden. Hätte der Arbeitgeber etwas anderes vereinbaren wollen, hätte er dies in dem von ihm formulierten Vertrag deutlich machen können und müssen, etwa indem in § 8 die drei Worte „nach der Probezeit“ eingefügt worden wären.

Fazit

Es ist wichtig, Muster-Arbeitsverträge immer wieder dahingehend zu prüfen, wie ein unbefangener Leser sie versteht. Wie das BAG nochmals bestätigt, gehen Unklarheiten und Missverständnisse bei Arbeitsvertragsklauseln stets zulasten des Arbeitgebers. Dieser hat es in der Hand, den Entwurf zu gestalten. Besondere Vorsicht sollte man walten lassen, wenn Arbeitsverträge aus unterschiedlichen Mustern zusammengestellt oder im Lauf der Zeit Änderungen eingefügt werden ohne gleichzeitig Folge-Anpassungen vorzunehmen. Konkret gilt, bei Kündigungsfristen sollte man entweder auf die gesetzlichen Vorschriften verweisen oder längere Fristen/besondere Kündigungstermine für die verschiedenen Phasen des Arbeitsverhältnisses – vor und nach Ablauf der Probezeit – ausdrücklich vereinbaren.