Sonderzahlung – Anspruch und Freiwilligkeit

Immer wieder erleben Arbeitgeber Überraschungen, wenn es darum geht, Sonderzahlungen oder Boni, die im Arbeitsvertrag vermeintlich als „freiwillig“ bezeichnet werden, zu kürzen oder gar nicht auszuzahlen: Sie werden verklagt und zur vollständigen Zahlung verurteilt. Woran liegt das? Die Antwort ist einfach. Die Vergütungsklausel ist oftmals „nicht klar und verständlich“.

Immer wieder erleben Arbeitgeber Überraschungen, wenn es darum geht, Sonderzahlungen oder Boni, die im Arbeitsvertrag vermeintlich als „freiwillig“ bezeichnet werden, zu kürzen oder gar nicht auszuzahlen: Sie werden verklagt und zur vollständigen Zahlung verurteilt. Woran liegt das? Die Antwort ist einfach. Die Vergütungsklausel ist oftmals „nicht klar und verständlich“.

Seit vielen Jahren präzisieren die Arbeitsgerichte ihre Rechtsprechung zum sog. „Transparenz-Gebot“ des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB und erklären Vertragsklauseln für unwirksam, die gegen dieses Gebot verstoßen. Insbesondere die Formulierung, „Die Leistung ist freiwillig und kann jederzeit widerrufen werden“, ist sozusagen ein Klassiker auf diesem Gebiet, denn nach Auffassung der Gerichte kann eine Leistung entweder freiwillig oder widerruflich, aber niemals beides gleichzeitig sein.

Dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf lag kürzlich ein Arbeitsvertrag zur Prüfung vor, in dem auf die Tarifverträge einer bestimmten Branche Bezug genommen wurde. Unter der Überschrift „Sonderzahlung“ hieß es:

  1. Die Gewährung der Sonderleistung erfolgt auf der Basis eines Tarifgrundentgeltes (z.Zt. € 2.699,00 brutto).
  2. Als Auszahlungszeitpunkt gilt nach dem Tarifvertrag der November des Jahres.
  3. Der tarifliche Anspruch in Höhe von z.Zt. € 268,43 wird auf der Basis des jeweils gültigen Tarifvertrages gewährt. Die Zahlung des Differenzbetrages erfolgt auf freiwilliger Basis. Auch aus einer mehrfach erfolgenden zusätzlichen freiwilligen Zahlung der Jahresleistung können keine Rechtsansprüche für die Zukunft abgeleitet werden.
  4. Es besteht kein Anspruch auf eine freiwillige Sonderzahlung, wenn das Arbeitsverhältnis in der Zeit vom 01.11. bis 31.03. des Folgejahres beendet oder gekündigt wird oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber fristlos erfolgt. […]

Nachdem der Arbeitgeber für das Jahr 2016 wegen einer prekären wirtschaftlichen Situation nur die tariflich vorgesehene Sonderzahlung von € 268,43 ausgezahlt hatte, erhob der Arbeitnehmer Zahlungsklage.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urt. vom 14.09.2017 8 Sa 381/17) wie schon zuvor das Arbeitsgericht entschied, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Sonderzahlung in Höhe eines Bruttomonatsentgelts habe. Der Freiwiligkeitsvorbehalt stelle einen Verstoß gegen das Transparenzgebot dar und sei deshalb unwirksam.

Insbesondere stellte das Gericht darauf ab, dass eine Vertragsklausel „Satz für Satz“ auszulegen sei. Seit der erste Satz einer Klausel aus Sicht des Arbeitnehmers so zu verstehen, dass der Arbeitgeber sich zu einer Sonderzahlung verpflichten wolle („Der Arbeitnehmer erhält ….“; „die Sonderzahlung …. wird gezahlt“, „wird gewährt“), könne der in einem  späteren Satz enthaltene Freiwilligkeitsvorbehalt den Anspruch aus Satz 1 nicht mehr einschränken, selbst wenn er an sich sauber formuliert sei. Der Arbeitnehmer darf nämlich beide Bestimmungen für sich lesen mit der Konsequenz, dass die eine ihm einen Anspruch zugesteht, den die andere ihm wieder nimmt. Dies stellt nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts einen Widerspruch dar. Deshalb ist der Freiwilligkeitsvorbehalt als „nicht klar und verständlich“ anzusehen und damit unwirksam.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf geht darüber hinaus im vorliegenden Fall u.a. noch auf Absatz (4) der Klausel ein und betont, dass dieser dem Arbeitnehmer nahelege, in allen anderen Fällen als den in diesem Absatz genannten bestünde eben ein Anspruch auf die Sonderleistung. Arbeitnehmer seien keine „Arbeitsrechtler“. Dem Arbeitgeber wäre „möglich und zumutbar gewesen, den gewollten Regelungsgehalt unmissverständlich zum Ausdruck zu bringen.“ Insbesondere hätte er von der Verwendung des Begriffs „Anspruch“ absehen müssen.

Tipp:

Arbeitgeber dürften zwar auch nur äußerst selten „Arbeitsrechtler“ sein. Sie sind ungeachtet dessen jedoch stets verantwortlich für alle Formulierungsschwächen des von ihnen erstellten oder verwendeten Vertrags. Es ist daher wichtig, Vertragsmuster immer wieder auf den Prüfstand zu stellen und Formulierungen kritisch – und nach Maßgabe der jeweils aktuellen Rechtsprechung – zu hinterfragen.