Überwachung durch sog. Keylogger kann nicht im Prozess verwertet werden

Was macht man, wenn man sich als Arbeitgeber einen Überblick darüber verschaffen möchte, was die Mitarbeiter an ihren Bildschirm-Arbeitsplätzen tun? Der Einsatz eines Software-Keyloggers führt – jedenfalls sofern kein konkreter Verdacht einer Straftat oder anderen schweren Pflichtverletzung gegen Mitarbeiter vorliegt – nicht weiter. Denn die Erkenntnisse hieraus können arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie z.B. Kündigungen, nicht stützen, wie das BAG am 27.07.2017 (2 AZR 681/16) entschieden hat.

Was macht man, wenn man sich als Arbeitgeber einen Überblick darüber verschaffen möchte, was die Mitarbeiter an ihren Bildschirm-Arbeitsplätzen tun? Der Einsatz eines Software-Keyloggers führt – jedenfalls sofern kein konkreter Verdacht einer Straftat oder anderen schweren Pflichtverletzung gegen Mitarbeiter vorliegt – nicht weiter. Denn die Erkenntnisse hieraus können arbeitsrechtliche Maßnahmen, wie z.B. Kündigungen, nicht stützen, wie das BAG am 27.07.2017 (2 AZR 681/16) entschieden hat.

Der Entscheidung des BAG lag folgender Sachverhalt zugrunde: Im Jahr 2015 informierte der Geschäftsführer eines Webentwicklungsunternehmens seine Mitarbeiter über deren freien Zugang zum WLAN des Unternehmens sowie darüber, dass sämtlicher Internet Traffic mitgelogged und dauerhaft gespeichert werde, um bei einem eventuellem Missbrauch den Verantwortlichen ermitteln zu können. Keiner der Mitarbeiter widersprach diesem Vorgehen. Auf den Rechnern wurde ein sog. Keylogger installiert, der sämtliche Tastatureingaben protokolliert und regelmäßig Screenshots erstellt. Nach Auswertung der Log-Dateien wurde der spätere Kläger auf die offensichtliche Privatnutzung angesprochen. Er hatte u.a. während der Arbeitszeit ein Computerspiel programmiert, nach seiner Aussage allerdings nur während der Arbeitspausen. Dies habe er als Weiterbildung für sich bzw. den Arbeitgeber empfunden, so der Arbeitnehmer zu dem Vorwurf. Seine eigentliche Arbeit habe darunter nicht gelitten. Dies sah das Unternehmen offenbar anders, denn es kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise ordentlich unter Einhaltung der vertraglichen Kündigungsfrist.

Auf die hiergegen erhobene Kündigungsschutzklage entschied das Arbeitsgericht Herne, die Kündigung sei sowohl als fristlose als auch als ordentliche Kündigung unwirksam. Da kein erheblicher Umfang außerdienstlicher Tätigkeiten festgestellt werden könne, wäre eine Abmahnung als milderes Mittel gegenüber einer Kündigung erforderlich gewesen. Auch das Berufungsgericht entschied im Ergebnis so und begründete dies ausführlich damit, dass die Erkenntnisse aus der Keylogger-Software nicht verwertet werden könnten, da hierdurch in unzulässiger Weise in das Recht des Klägers auf informationelle Selbstbestimmung eingegriffen worden sei. Dieses durch das Grundgesetz verbürgte Recht bedeutet, dass jeder selbst über die Preisgabe und Verwendung persönlicher Daten befinden darf. Bei einem Verstoß gegen das Recht auf informationelle Selbstbestimmung kommt die Verwertung solcher Daten in einem Prozess nur dann in Betracht, wenn das Interesse am Schutz dieses Grundrechts gegenüber dem Recht auf eine materiell richtige Gerichtsentscheidung und dem Interesse an der Beschaffung eines Beweismittels zurückstehen muss. Dies sei hier jedoch nicht der Fall, so das Berufungsgericht und nunmehr das BAG, wenn kein konkreter Verdacht eines strafbaren Verhaltens oder einer sonstigen schweren Pflichtverletzung bestehe.

Tipp:

Will man den Nachweis erbringen, dass Mitarbeiter während der Arbeitszeit in erheblichem Umfang private Angelegenheiten unter Nutzung betrieblicher Arbeitsmittel erledigen, bleibt als vorzugswürdiges Mittel eine – ggf. ohne Vorankündigung – in Anwesenheit des Arbeitnehmers durchgeführte Überprüfung seines Rechners. Eine automatisch und permanent durchgeführte Protokollierung von Tastatureingaben ist ebenso wie eine dauerhafte Videoüberwachung ohne konkret belegbaren Verdacht nicht wirksam möglich.