Wann gelten Ausschlussfristen im Arbeitsverhältnis?

Arbeitsverträge müssen nicht notwendig schriftlich geschlossen werden. Auch mündlich oder sogar stillschweigend kann man ein Arbeitsverhältnis wirksam begründen. Das sog. Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber jedoch, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich (E-Mail, SMS etc. genügen nicht) niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Arbeitsverträge müssen nicht notwendig schriftlich geschlossen werden. Auch mündlich oder sogar stillschweigend kann man ein Arbeitsverhältnis wirksam begründen. Das sog. Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber jedoch, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich (E-Mail, SMS etc. genügen nicht) niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen.

Dazu gehören neben den grundlegenden Informationen wie Name und Anschrift der Vertragsparteien u.a. eine Tätigkeitsbeschreibung, Beginn und bei Befristung auch Dauer des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen, Arbeitsort, Arbeitszeit und -entgelt sowie Urlaubsdauer. Nicht im Nachweisgesetz genannt, aber wegen ihrer Wirkung gleichfalls als wesentliche Bedingung angesehen werden Ausschlussklauseln. Diese regeln typischerweise, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis, z.B. auf Zahlung des Gehalts, innerhalb einer Frist von drei Monaten geltend gemacht und bei Ablehnung durch die andere Seite innerhalb einer weiteren 3-Monats-Frist eingeklagt werden müssen. Andernfalls verfallen die Ansprüche. Damit dienen solche Klauseln der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit, weil nach Fristablauf feststeht, dass keine Ansprüche mehr erhoben werden können.

Ausschlussklauseln müssen vertraglich vereinbart werden. Fraglich ist, ob es hierfür auch ausreicht, im Arbeitsvertrag oder im Nachweisschreiben auf einen Tarifvertrag oder ähnliche Regelungen Bezug zu nehmen, wenn dort eine Ausschlussklausel enthalten ist. Dem Bundesarbeitsgericht lag nun ein Fall vor, in dem der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag auf die geltenden kirchlichen Arbeitsrechtsregelungen (KAVO) hingewiesen hatte. Dabei handelt es sich um „ähnliche Regelungen“ im Sinne von § 2 Abs. 3 Nachweisgesetz. Mit Urteil vom 30.10.2019 (Az: 6 AZR 465/19) stellte das BAG fest, dass die Ausschlussklausel zwar durch die o.g. Bezugnahme grundsätzlich im Arbeitsverhältnis galt und der Anspruch des Arbeitnehmers damit nach Fristablauf erloschen war. Da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Ausschlussklausel jedoch auf diese Weise nicht wirksam nachgewiesen hatte, stehe dem Arbeitnehmer wegen Verletzung des Nachweisgesetzes ein entsprechender Schadensersatzanspruch zu.

Fazit

Unabhängig davon, ob auf ein Arbeitsverhältnis überhaupt Tarifverträge oder ähnliche Regelungen Anwendung finden, empfiehlt es sich für Arbeitgeber, ihre Arbeitsverträge oder Vertragsmuster durchzusehen, ob eine Regelung über Ausschlussfristen standardmäßig aufgenommen wurde. Da die Rechtsprechung sich in den vergangenen Monaten mehrmals mit dem Wortlaut und der Reichweite solcher Klauseln beschäftigt hat, wäre dies auch eine gute Gelegenheit zu prüfen, ob die Klausel insgesamt noch den aktuellen Vorgaben der Rechtsprechung entspricht. Falls nicht, sollte eine juristisch fundierte Überarbeitung veranlasst werden.

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