Arbeitszeiterfassung – Was ist zu tun?

Wirft man einen Blick in das geltende Arbeitszeitgesetz, dann ergibt sich daraus für Arbeitgeber*innen nur die Pflicht, die „über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit“ der Arbeitnehmer*innen aufzuzeichnen. Die reguläre Arbeitszeit ist davon nicht erfasst.

Wirft man einen Blick in das geltende Arbeitszeitgesetz, dann ergibt sich daraus für Arbeitgeber*innen nur die Pflicht, die „über die werktägliche Arbeitszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit“ der Arbeitnehmer*innen aufzuzeichnen. Die reguläre Arbeitszeit ist davon nicht erfasst. Weitergehende Aufzeichnungspflichten, die auch Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit betreffen, ergeben sich z.B. aus dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, dem Mindestlohngesetz und dem Seearbeitsgesetz. Nachdem der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits 2019 entschieden hatte, dass die europäische Arbeitszeitrichtlinie es erforderlich mache, zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmenden geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden kann, ging man davon aus, dass der deutsche Gesetzgeber nun eine entsprechende Verpflichtung für die Arbeitgeberseite schaffen würde. Dies ist jedoch bislang nicht geschehen; der Koalitionsvertrag sieht im Übrigen auch nur vor, dass geprüft werden soll, welcher Anpassungsbedarf im Arbeitszeitrecht angesichts der EuGH-Rechtsprechung besteht. Das Bundesarbeitsministerium hat jedoch mittlerweile einen Gesetzesentwurf für Anfang 2023 angekündigt.

Etwas überraschend kam daher die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.09.2022. Nach Auffassung des Gerichts ist eine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung schon längst im deutschen Recht verankert: § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz, eine Vorschrift, die bislang eher kaum Beachtung gefunden hatte, soll nach unionsrechtskonformer Interpretation die Pflicht beinhalten, ein System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen und Beginn und Ende und damit die Dauer der Arbeitszeit einschließlich Überstunden zu dokumentieren.

Seit letzter Woche liegt die Urteilsbegründung vor. Für die Praxis sind die Ausführungen wenig ergiebig. Man lernt allenfalls, dass es nicht ausreicht, ein Zeiterfassungssystem lediglich zur freiwilligen Nutzung durch die Belegschaft bereitzustellen. Will der/die Arbeitgeber*in die Aufzeichnungspflicht auf die Arbeitnehmer*innen übertragen, was sich etwa bei home work/remote work anbietet, dann müssen die Arbeitnehmer*innen zur Zeiterfassung verpflichtet werden. Nach derzeitigem Stand gibt es keine vorgeschriebene Form; d.h. auch ein bloßes Notieren auf Papier oder Erfassen in einfachen Excel-Listen dürfte ausreichen.

Hinweis

Das Arbeitsschutzgesetz sieht keine Bußgelder für den Fall eines Verstoßes gegen § 3 Abs. 2 ArbSchG vor. Dennoch sollten Arbeitgeber*innen nun überlegen, welches „System der Arbeitszeiterfassung“ für den eigenen Betrieb praktikabel ist und wie sichergestellt werden kann, dass die Arbeitnehmer*innen künftig ihre Arbeitszeiten einschließlich Beginn und Ende sowie Dauer der Arbeitszeit dokumentieren. Die ausdrückliche gesetzliche Verpflichtung wird kurzfristig kommen.