Mutterschutzlohn und variable Vergütung

Kommt es zur Anordnung eines ärztlichen Beschäftigungsverbots (außerhalb der Mutterschutzfristen) wird an Stelle der üblichen Vergütung der sog. Mutterschutzlohn ausgezahlt. Dieser ermittelt sich nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft (§ 18 Mutterschutzgesetz). Der Referenzzeitraum kann nach der Rechtsprechung bei stark schwankender Vergütung während eines Kalenderjahres auf bis zu 12 Monate ausgedehnt werden. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, dass die betroffene Mitarbeiterin wirtschaftlich abgesichert ist und eine Kompensation auch für variable Vergütungsbestandteile (z. B. Provisionen oder Umsatzbeteiligung) erhält, die sie wegen des Beschäftigungsverbots nicht erzielen kann.

Kommt es zur Anordnung eines ärztlichen Beschäftigungsverbots (außerhalb der Mutterschutzfristen) wird an Stelle der üblichen Vergütung der sog. Mutterschutzlohn ausgezahlt. Dieser ermittelt sich nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft (§ 18 Mutterschutzgesetz). Der Referenzzeitraum kann nach der Rechtsprechung bei stark schwankender Vergütung während eines Kalenderjahres auf bis zu 12 Monate ausgedehnt werden. Auf diese Weise soll sichergestellt werden, dass die betroffene Mitarbeiterin wirtschaftlich abgesichert ist und eine Kompensation auch für variable Vergütungsbestandteile (z. B. Provisionen oder Umsatzbeteiligung) erhält, die sie wegen des Beschäftigungsverbots nicht erzielen kann.

Was passiert mit Provisionen für solche Geschäfte, die vor Eintritt des Beschäftigungsverbots vermittelt worden sind, aber erst während des Beschäftigungsverbots fällig werden, z. B., weil die Fälligkeit an die Lieferung der Ware oder Erbringung der Leistung geknüpft ist und diese erst dann erfolgt? Im Fall des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Urteil vom 20.02.2023, 1 Sa 702/22) ging es um die Installation einer Software und Abnahme durch den Kunden, die ausschlaggebend waren für die Fälligkeit der Provisionszahlung. Steht in einem solchen Fall der Mitarbeiterin die fällige Provision zusätzlich zum Mutterschutzlohn zu?

Nach Auffassung des Gerichts ist zu berücksichtigen, dass der Mutterschutzlohn ja bereits einen Provisionsanteil (auf durchschnittlicher Basis) beinhaltet. Ein zusätzlicher Zahlungsanspruch kann daher nur dann bestehen, wenn das ohne das Beschäftigungsverbot zu zahlende Fixgehalt plus der fällig werdenden Provision höher wäre als der Mutterschutzlohn. Betragen z. B. das Fixgehalt 4.000 € und die fällige Provision 1.000 € sowie der Mutterschutzlohn 4.500 €, bestünde ein Anspruch auf Zahlung weiterer 500 € im Zeitpunkt der Fälligkeit. Würde sich der Mutterschutzlohn dagegen bereits auf 5.500 € belaufen, gäbe es keinen Anspruch auf zusätzliche Zahlung der Provision.